4P8iTmkDLME society.huanqiu.comarticle工作“加量不加价”，员工拒绝后被开除！法院判了→/e3pmh19vt/e3prv5gfn<article><section data-type="rtext"><p>职场中 </p><p>企业常以“资源整合”为由 </p><p><em data-scene="strong">要求员工承担翻倍的工作量</em> </p><p>员工拒绝后 </p><p>公司却以严重违纪为由 </p><p>解除了与员工的劳动合同 </p><p>这样的做法合法吗？ </p><p><em data-scene="strong">公司违法解除劳动合同 </em></p><p><em data-scene="strong">法院：赔偿28万！ </em></p><p>11月12日，上海高院公布一起相关案例。 </p><p>吴某系某商业管理公司高级行政主管，主要负责公司运营管理A商场的行政工作。一日，公司通知吴某，B商场要与A商场的团队进行资源整合，B商场的行政工作后续也由吴某负责。吴某拒绝。公司以吴某拒绝履行工作职责、构成严重违纪为由，解除劳动合同。 </p><p>之后，吴某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，未获支持后诉至法院。 </p><p>吴某认为，公司的要求不合理，A商场与B商场分为两个地点办公，服务人数由40人增至120人，大幅增加了其工作量，超过了劳动合同签署范围，属于不合理变更劳动合同的约定。 </p> <adv-loader __attr__inner="7004636" __attr__style="width: auto;position: relative;float: left;border: 1px solid #ebebeb; padding: 20px;overflow: hidden;margin: 10px 30px 40px 0;"></adv-loader> <p>公司认为，企业有用工自主权，公司对吴某的工作内容和工作范围调整，并未显著增加吴某工作量，对工作内容调整不涉及劳动合同的变更。 </p><p>法院审理后认为，公司对吴某工作内容的调整，超过了双方在订立劳动合同时吴某对其工作内容及薪资的预期，属于变更劳动合同内容，在未与吴某协商一致情形下，吴某有权拒绝。 </p><p>综上，人民法院判决公司构成违法解除，支付吴某违法解除劳动合同赔偿金28万余元。后公司不服上诉，二审法院维持原判。</p><p><em data-scene="strong">近年来，不合理加重工作负担导致的劳动纠纷时有发生。</em> </p><p>此前，北京市第三中级人民法院也公布了一起类似的劳动纠纷案。因为两名同事接连离职，高女士陆续被要求接手两名同事的工作。因为拒绝接手第二名离职同事的工作，高女士被公司以“拒绝正常工作交接、工作安排”为由辞退。法院最终认定用人单位属于违法解除劳动关系，判决用人单位向高女士赔偿12万元。 </p><p><em data-scene="strong">法官提醒： </em></p><p><em data-scene="strong">用人单位有自主权，但应必要合理 </em></p><p><em data-scene="strong">那么，企业用工自主权的边界在哪里？怎样行使用工自主权才算“合理”？对企业管理和劳动者维权又有什么启示？</em> </p><p>《法治日报》记者就此专访本案主审法官，上海市黄浦区人民法院民事审判庭法官陈衍华，一起来看他的专业解读。 </p><p><em data-scene="strong">记者：</em> 法院认定公司属于违法解除劳动合同，核心理由是什么？ </p><p><em data-scene="strong">陈衍华：</em> 用人单位解除劳动合同应审慎、合理，不得随意解除。就本案而言，吴某原仅负责A商场的行政事务，公司还要求他同时负责B商场工作，这导致他的工作地点从一个变为两个，服务的员工数量从40人增加到120人，工作量大幅增加。公司这种单方面增加劳动者工作岗位，从而大幅增加劳动者工作量的，已经超过了吴某在订立劳动合同时对其工作内容和工作量的预期，本质是变更劳动合同的内容。公司在未与吴某协商一致的情况下，直接以吴某“拒不履行工作职责、构成严重违纪”为由，显然是违法的。 </p><p><em data-scene="strong">记者：</em> 企业辩称，自己有用工自主权，那自主权的边界在哪里呢？ </p><p><em data-scene="strong">陈衍华：</em>企业用工自主权是包含招聘自主权、岗位管理权、薪酬分配权等内容的复合性权利，是企业经营管理权的组成部分。但企业用工自主权也是有边界的，界限就是不得损害劳动者的合法权益，即企业必须遵循依法诚信、必要合理的原则，在实现自身经营需要的同时，兼顾劳动者的正当权益。本案中，公司在未增加员工劳动报酬的前提下，让员工身兼双岗，承担了近乎双倍的工作责任，这显然超出了合理调整的范畴，损害员工利益，是不当行使用工自主权的表现。 </p><p><em data-scene="strong">记者：</em> 那么企业如何行使用工自主权才算合理呢？ </p><p><em data-scene="strong">陈衍华：</em>可以从以下方面进行考量：1.必要性，行使用工自主权是否为企业经营所需要，以防止以行使用工自主权为名压榨劳动者，或变相逼辞劳动者。2.合理性，企业行使用工自主权要求劳动者增加工作时，既要考虑与劳动者自身能力具有适配性，也要考虑劳动者的薪资、劳动强度、劳动条件等，不应超出合理限度。3.关联性，行使用工自主权需要和劳动者原工作内容相关联，不得增加与劳动者原工作内容无关的工作，不得干预劳动者私生活。 </p><p><em data-scene="strong">记者：</em> 这个案例对企业管理和劳动者维权有什么启示？ </p><p><em data-scene="strong">陈衍华： </em>对于企业而言，在行使用工自主权时，要依法合规。若因经营需要，希望劳动者在原岗位职责外承担更多工作内容，要尊重劳动者意愿。如工作量显著增加，建议用人单位结合新增任务的强度、时长及劳动者原有的工资水平，主动与劳动者沟通协商，合理调整劳动报酬，努力实现“劳有所得、多劳多得”。 </p><p>对劳动者而言，如果遇到类似情况，建议结合自身能力与精力，理性评估是否能够胜任。如认为工作量增加过多、责任过重，或报酬与付出不匹配，可以主动与用人单位进行友好沟通，必要时应依法维护权益。 </p><p>无论是企业还是员工，彼此体谅、真诚协商，构建新时代企业命运共同体，才是共克时艰、共渡难关、实现共赢的长久之道。 </p><p>来源｜央视网综合上海高院、法治日报、北京市第三中级人民法院、中国新闻周刊 </p></section></article>1763118739646责编：魏少璞<a href="https://mp.weixin.qq.com/s/ozNcbTd4Cp_zN6X9FLRTTA" >央视网</a>176311873964611[]{"email":"weishaopu@huanqiu.com","name":"魏少璞"}